Miksi huono johtaminen sallitaan?

14.11.2018 Anne Nurminen

Meillä on paljon hyviä johtajia. Näistä kerrotaan menestystarinoita, kuinka modernilla työpaikalla kuljetaan villasukissa ja koko henkilöstö toimii tyytyväisenä itseohjautuvasti mistä päin maailmaa tahansa.

15 vuoden kokemuksella hyvin erilaisista työpaikoista voin myös sanoa, että meillä on erittäin paljon pomoja, joiden surkea johtaminen kurjistaa tuhansien ihmisten työpäivät, saa rekrytointikonsulttien puhelimet soimaan kuumana ja aiheuttaa miljardien eurojen työpahoinvointikustannukset valtakunnallisella tasolla. Ja vuodesta toiseen, me asiantuntijat hymistellään tyytyväisenä hyvän johtamisen teesejä ja nämä huonot ihmisten johtajat haistattavat pitkät ja heidän toimintansa saa tavalla tai toisella jatkua.

 

MINUA lepsuttelu huonon johtamisen sallimisen kanssa alkaa kyllästyttää!

Viime vuosina olen tehnyt pitkiä johtamiskulttuurin kehittämishankkeita hyvin erilaisissa organisaatioissa. Keskimäärin yhdessä viidestä tulee eteen tilanne, että vastuualueella x joko tulos, ihmisten johtaminen tai molemmat sakkaavat. Nämä yksi viidestä tapauksesta ovat sellaisia, joissa johtaja ei ymmärrä itse aiheuttavansa pahoinvointia ympärilleen.

Huonolta johtajalta puuttuu itsereflektio yleensä lähes täysin: palautetta on kyllä annettu, mutta se joko selitellään pois tai sitten valuu ohi kuin vesi hanhen selästä. Oman toiminnan vaikutusta ei nähdä, koska huonon johtajan mielessä se on jonkun muun syy.

Monesti ainoa ratkaisu olisi siirtää johtaja toisiin tehtäviin.

Valitettavasti harvemmassa organisaatiossa on kuitenkaan rohkeutta lähteä tällaista tekemään.    Ihmisten johtamattomuutta taputellaan ja vähätellään henkilöstön kustannuksella. Huono johtaja saa jatkaa, hänellä kun on olevinaan jokin niin erityislaatuinen ominaisuus, kuten vaikkapa mieletön excel-experttiys, joka tekee hänestä muutoin korvaamattoman.

Kokemukseni mukaan huono ihmisten johtaminen ei ole nykyisin työpaikoilla riittävän painava peruste laittaa johtajaa luiskalle. Siitä huolimatta, että tutkitusti tällä on selkeä korrelaatio organisaation tuloksellisuuteen.

Kunnes:

  • Organisaatiosta irtisanoutuu pienen ajan sisällä useita avainhenkilöitä. (suurin syy työpaikan vaihtamiselle on oman lähiesimiehen toiminta, vaikka lähtöhaastatteluissa kerrotaankin haluttavan uralla eteenpäin)
  • Työyhteisö alkaa oireilla uupumisin, sairasteluin, somaattisin oirein

"Jatkuvassa muutoksessa esimiehiltä odotetaan yhä enemmän läsnäoloa ja vuorovaikutusta. Esimiehet eivät kuitenkaan koe tarpeelliseksi oppia pehmeitä ihmisten johtamisen taitoja, koska heillä on prosessijohtamisen tehokkuusharha – he johtavat prosesseja, kun pitäisi johtaa ihmisiä. Hyvä ihmisten johtaminen on vaikeaa ja juuri siksi mahdollistaa ylivoimaisen kilpailuedun luomisen." Marko Kesti

millä perusteella johtajat valitaan?

Jotain perustavanlaatuista vikaa tässä työelämässä on pahasti, kun toisessa organisaatiossa siirretään pois esimiestehtävistä ihmisille aiheutetun kärsimyksen vuoksi, niin seuraavaan organisaatioon tällainen johtaja valitaan sitten ylivoimaisin arvosanoin.

Yksi organisaatio on tyytyväinen, kun on saanut ongelman siirrettyä eteenpäin seuraavaan organisaatioon. Olisi syytä myös kyseenalaistaa tapamme rekrytoida, koska esimerkiksi British Columbian yliopistossa tehdyn tutkimuksen mukaan narsistit pärjäävät muita paremmin työhaastatteluissa.

Miksi annamme huippumyyjälle palkinnoksi hyvästä myynnistä esimiespestin kerta toisensa jälkeen? Tutkitusti huippuyksilöt ovat kiinnostuneempia omasta kuin tiimin suorituksesta ja näin hyvästä asiantuntijasta tehdään palkitsemismielessä huono pomo, joka ei edes haluaisi johtaa ihmisiä.

Hyvät ryhmät edellyttävät halua satsata suhteisiin. Tiimistä tulee tehokkaampi, kun siellä ei ole yhtä huippusuorittajaa missään roolissa, vaan kaikki laittavat tasavertaisesti oman osaamisensa yhteiseen dialogiin.

Uskallatko sinä tehdä loistavia tiimejä ja jättää pois ne yksittäiset huippusuorittajat, jotka todellisuudessa huonontavat muiden suoritusta?

Ärsyttääkö sinuakin, että johtajiksi valitaan henkilöitä, joiden motiivi on edetä omalla urallaan eikä oikeasti johtaa ihmisiä hyvin?

Ryhdytkö kanssani tekemään nyt oikeasti töitä huonon johtamisen poistamiseksi ainakin tästä maasta. Oletko mukana?

ASIOITA ei kuitenkaan muuteta muita ihmisiä syyttelemällä, vaan alkamalla aktiivisesti itse tehdä asioita toisin.

  • Tee esimiestyötä vain, jos pidät siitä.
  • Ota vastaan palaute, jonka saat työstäsi ja pyri ymmärtämään, miten voit muuttaa omaa toimintaasi palautteen perusteella. Palaute on lahja, joka auttaa sinua kehittymään.
  • Älä salli huonoa ihmisten kohtelua ympärilläsi. Anna palautetta, viesti eteenpäin. Sano ettet hyväksy!
  • Jos huomaat olevasi huono pomo, ota apu vastaan.
  • Jos joku asia tuntuu vaikealta, älä anna periksi, vaan vakuuta itsellesi: "Minä opin tämän!!"

Hyvä johtaminen alkaa pienistä parannuksista.

Lataa tästä ilmainen oppaani tehokkaampiin, osallistavampiin ja ihmisläheisempiin kokouksiin.

voiko huonosta pomosta saada hyvää ja mitä se vaatii?

Seuraavassa kirjoituksessa aiheesta pohdin sitä,  palataan pian!

Keskustele, kysy, kommentoi

Kokemus muutoksesta

Zealanin päävalmentajana on Anne Nurminen, jolla on taustalla 15 vuoden kokemus työelämän muutosten parissa erilaisissa organisaatioissa. Sovi aika alkukartoitukselle tai kysy lisää: lähetä viesti tai soita puh. 0400 530 760.